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在這4件事上犯傻,永遠當不成好領導

來源:網絡 作者:-- 發布時間:2018年07月30日 11:32:52查看次數:--次

        團隊領導者通常會通過某種方式將團隊成員進一步劃分,即所謂的“圈內人”和“圈外人”。


        “圈內人”是領導者認為更有能力、更討人喜愛的成員。


        “圈外人”則是領導者覺得難打交道的人,或者能力較差的人。


        對于“圈內人”的成功,領導者往往會解釋為他們能力出眾,而對于其失敗,領導者卻往往會歸因于外部環境等無法控制的因素;


        而對于“圈外人”,領導者則往往會反過來對待。


        經過反思,領導者自己會認識到,他們與外圈成員會面所花費的時間要少得多。


        但他們可能沒有意識到的是,所有的團隊成員都清楚誰在圈內,誰在圈外。


        這會造成怨恨,破壞團隊的有效性。


        領導者必須花更多的時間與那些在他們看來缺乏能力或者難打交道的成員溝通。


        領導者應該訓練這類成員,并通過使用輔導技巧與他們建立關系,從而把整個團隊打造成一個全能的圈內團隊。


被4項謬誤耽誤的領導們


        聰明絕頂的領導者有時也犯傻,以下列舉四個有可能導致領導者犯傻的錯誤信念,這些信念有時會帶來災難性的后果:


        1.自我中心謬誤:


        他們認為一切都是圍繞自己打轉的,所以在做出重要決定時,他們只考慮到自己的興趣和需要,而不是所有的團隊成員。


        2.無所不知謬誤:


        領導者可能確實對某些事情了解不少,但是如果他們認為自己無所不知,那就大錯特錯了。不然還需要團隊干嗎?


        3.無所不在謬誤:


        領導者認為,他們身居高位,因而可以為所欲為,無論這種行為在他們自己或團隊成員眼中的正當性或觀感如何。


        4.無敵謬誤:


        領導者有時認為他們可以擺脫任何責任,不會被抓住,或者即使被抓住,他們也能夠全身而退。


        然而事實是,團隊成員對團隊領導者的行為時刻保持著關注和警惕。


        領導者特別容易受到這些謬誤的傷害。


        這是因為,領導者的權位越高,人們越是尊重他們,更少質疑他們,更追求他們的認可。


        然而,他們自己的智慧卻不一定會跟隨權位一起上升。


        相比之下,智慧被定義為,“通過平衡自己和他人的利益、傳達道德和倫理觀念,利用自身的智商和創造力來實現共同利益”。


領導團隊的五大誤區:


        1.名為管理團隊,實為管理個體


        管理團隊成員有兩種方法:


        1)領導者為團隊內的個體分配任務,然后協調個體間的活動,將團隊成員的努力結合起來最終形成整個團隊的產品。


        2)將任務直接交給整個團隊,讓團隊成員自行確定如何完成任務。


        如果采取混合模式(即團隊成員雖然形式上組成了一個團隊,實際上卻被看作個體來對待,同時伴有個體績效考核和獎勵),將會導致團隊成員產生困惑,并最終導致團隊效率低下。


        這是因為,盡管個體的表現會被褒獎,卻無人在意團隊的整體表現。


        相應地,個體成員的職業生涯規劃被分開管理,有時甚至會引發彼此競爭。


        這會進一步導致團隊工作無法實現,因為團隊成員會彼此競爭以實現自己的個體目標,而不是相互合作實現團隊的共同目標。


        要想獲得團隊合作的好處,就必須要建立一個真正意義上的團隊。


        僅僅給一群人起個團隊的名字或勸勉他們在一起工作是不夠的。


        相反,必須采取明確的行動來定義團隊的界限,將任務交由成員集體承擔和負責,并賦予成員管理其內部流程以及團隊與外部實體(如客戶和同事)關系的權力。


        2.無法維持權力平衡


        在團隊里行使權威會給團隊成員和團隊領導者帶來焦慮。為了解決焦慮,有時會過度領導,有時會領導不足,這都是不恰當的。


        領導工作的藝術就在于,在一些領域需要積極運用權威,在一些領域則克制行使權威;反言之,在一些領域需要積極授權,在一些領域卻需要集權。


        當為了確保團隊工作保持在正確的方向上而行使權威時,團隊領導者無須感到拘束,因為這是團隊取得業績的基本前提。


        但同時,領導者也應該在明確的范圍內授權團隊,使團隊能夠自行確定實現目標的手段。


        保證團隊有一個明確的方向將使團隊更強大,而非更軟弱。


        一種“無法維持權力平衡”的情況是:


        給予了團隊太多的自主權或選擇余地,卻沒有給予他們足夠的指引,結果導致團隊動蕩不安、缺乏動機和承諾。


        又或者,團隊領導者太過依賴權威,從而使得團隊無法作為一個整體進行運作。


        最典型的錯誤是在團隊需要方向的時候,給予其太多的權力,然后在團隊表現不佳的時候又干涉太多。


        3.一味求大


        在團隊組成含糊不清、結構和責任制尚未制定的情況下,團隊成員可能會受到之前描述過的“社會惰化”和“搭便車”等過程損失的傷害。


        以下三個重要因素是確保團隊結構合理所必需的:


        1)一個精心設計的團隊任務,這代表了工作有意義感和激勵性,并伴隨著足夠的自主權,使團隊成員能夠順利地進行工作,并能夠在努力之后直接獲得反饋。


        2)一個裝配良好的團隊,團隊的規模應該盡可能地小,但必須擁有適當的技能和資源去高效地完成工作。


        3)團隊應對其權力和責任的范圍和限制有清晰、明確的了解,這樣團隊成員才不會超越權限工作,或做出不應該由他們做出的決定。


        4.追求更具挑戰性的目標,但拋棄組織的支持


        組織中的團隊有時會被賦予“延伸”目標,要求它們瞄準更具挑戰性的任務。


        這對提高績效非常有用,同時還能給團隊成員帶來挑戰感。


        但是,如果組織給予的資源支持不足,那么團隊就不太可能完成工作。


        這里所說的關鍵資源有:


        一套表彰和獎勵團隊而不僅僅是個體優秀表現的獎勵制度;


        一套可以為團隊提供必要技能培訓、幫助團隊實現其目標的組織內部培訓制度;


        一套可以為團隊提供各種各樣數據、幫助團隊以適當形式實現目標的信息系統;


        完成工作所需的各類物質資源,包括資金、計算機設備、足夠的辦公空間和員工等。


        根據我自己的觀察,在許多組織中,很少有人考慮到如何去獎勵團隊整體而非個人,或者如何向團隊提供它們需要的資源和信息。


        盡管在現實中,基于團隊的組織在公共和私營部門越來越常見,人們在團隊工作和管理方面卻還是沒有得到多少培訓。


        因此,領導者必須同時影響上級和同級,以確保他的團隊得到適當的支持系統。


        5.假設團隊成員已經擁有了他們進行團隊合作所需的所有能力


        團隊領導者必須制定流程干預措施,以求不斷提高團隊效率。


        同時,他們介入的時機也很重要。


        因為無論是苦難時期還是成功時期,團隊領導者都必須花時間來輔導和幫助團隊成員以及整個團隊。


        千萬不要認為團隊成員有能力應對所有新出現的挑戰,對團隊的領導意味著對團隊進程始終保持清醒,并在適當的時間進行積極干預。


        歸根到底,團隊合作不是盲目的民主,而是持續不斷地學習如何更有創意、更有效地達成合作。


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